自愿福利

高等教育的最佳利益

2019年9月18日| Eamonn Brady,雇主解决方案副总裁(东北)

在谈到人员配置时,学院和大学面临着一些独特的挑战。该结构涵盖了从学生工人到职业教师的员工,所以在某些层面上有一个扭转的营业额,在他人身上稳定。

此外,一些员工全年工作,而其他员工只能工作10个月,这可以将扳手扔进益处。许多高等教育机构也面临着独特的预算挑战。

那么如何建立适合每个人的好处结构?

在温斯顿,我们随时为挑战做好准备。以下是高等教育中最常见的痛苦点的三种解决方案。

与理解您的员工需求的提供商合作

缓解福利管理的最简单方法是与了解您的员工人群独特需求的提供商合作。因为员工工作了这种不同的时间表,所以它使政府向提供具有灵活福利选项的提供者合作。

高等教育行政规则是特定的行业,并试图复制普通福利结构,根本无法提供满足雇员独特需求的福利结构。在跨行业的益处时,一个尺寸不适合所有。与理解高等教育环境和结构挑战的提供商合作对于找到所有员工的正确选择至关重要。

提供灵活的健康益处

仅仅因为一些员工一年不起作用并不意味着他们无法获得优质的健康福利。事实上,为10个和12个月的员工提供特殊包装将使您成为理解您员工需求的雇主。

但是因为一些员工只在10个月工作,而其他员工在全年期间工作,提供健康福利可能有点棘手。但是,它绝对可以完成。拥有能够处理复杂的行政规则和高等教育雇主的行政规则和配置的承运人合作伙伴有助于机构以满足员工多样化的方式提供福利。例如,在整个学年中提供健康储蓄账户(HSA)或灵活的支出账户(FSA),而不是全年为您的10个月雇员而不是全年员工,同时仍然可以帮助他们获得护理的费用他们需要。

脱颖而出

高等教育的员工通常会回答服务的呼吁,因为他们相信该机构的使命和效用,而不是因为他们正在寻找一个巨大的薪水。高校和大学的资金往往很棘手,但这并不意味着你不能提供壮观的好处 - 只是你必须预算意识。

高等教育雇主需要招募不仅仅是教授。提供有吸引力和有针对性的福利套餐,可以吸引每个人向教育工作者提供资金。例如,许多高等教育员工可能具有重要的学生贷款债务或需要援助会议的旅行费用。考虑提供可以抵消这些类型的费用,这些费用是您雇员人口的需求。

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